مدیر

مدیر کیست ؟؟

امروز می  خواهیم مقاله، مدیر کیست؟ ،از سلسله آموزش های راز موفقیت را مورد بررسی قرار دهیم

مدیر، مربی یا معلم؟ نقش های مختلف برای اهداف مختلف

یک مدیر، مربی یا معلم ممکن است همه ی این ها یک نفر به نظر برسد، اما در واقع، اهداف بسیار متفاوتی دارند.

کسب و کارها می خواهد کارکنان سریعا شغل خود را بیاموزند. برای دست یابی به حداکثر عملکرد بدون خطا و به دست آوردن مهارت ها، توانایی ها و تجربه های مورد نیاز برای پیشرفت بیشتر…

دست یابی به اهداف آموزشی و توسعه به طور معمول شامل مدیریت، مربیگری و مشاوره می شود. اما این اصطلاحات اغلب اشتباه گرفته می شوند و یا جایگزین یکدیگر می شوند.

عدم وضوح اطلاعات هدف هر نقش، زمان و چگونگی بازی آن ها می تواند مانع توسعه استعداد و نجر به روابط دشوار در محیط کار شود.

درک تفاوت در میان آن ها برای موفقیت مهم است.

مرتبط با: چراغ راهنما: چگونه یک برنامه نظارتی برای سازمان تان ایجاد کنید.

مدیریت نتایج عملیاتی

اولویت مدیر دست یابی به اهداف عملیاتی تعیین شده توسط شرکت است. اهداف ممکن است شامل یک واحد تولید، یک میزان معینی فروش و یا یک درصد از سهم بازار باشد. مدیریت کارمندان در حیطه رسیدن به اهداف فقط یکی از مسئولیت های بسیار دشوار و سنگین مدیران پر مشغله است.

اکثر نظریه های مربوط به نقش مدیر را یک قرن پیش، هنری فایول مهندس معدن فرانسوی، پنج وظیفه مدیریت را تعریف و طراحی کرد:

برنامه ریزی

سازماندهی

فرماندهی

هماهنگی

کنترل

یکی از نظریه پردازان بعدی، لوتر گالیچ، فرماندهی و کنترل را به کارگردانی و اضافه کردن کارکنان، گزارش دهی و بودجه تغییر داد.

که POSDCORB  نامیده شد. POSDCORB  به معنای خاصی نیست و در واقع مخفف ابتدای تک تک گزینه های بالا است که در هم آمیخته شده است.

این قواعد هنوز در زمینه مدیریت و مدیریت عمومی استفاده می شود.

اداره کارهای زیرین یک عملکرد کلیدی است، اما نگرانی های دیگر زیادی نیز وجود دارد.

مدیران باید توجه بیشتری به شرایط بازار، منابع مالی، برنامه ها، مقررات، ساختار سازمان، محیط کار، بهره وری و غیره داشته باشند.

شگفت آور نیست که سازمان ها به اندازه و پیچیدگی زیاد رشد می کنند. این رشد زمانی اتفاق می افتد که مدیران بخش های انسانی از بقیه ی تیم حمایت کنند.

مدیریت زمان نامحدود است. این محتوا توسط یک ساختار سازمانی تعریف شده است.

مربی برای اهداف شخصی و حرفه ای:

مربیگری حرفه ای، با توجه به فدراسیون بین المللی مربیان ( ICF ) شامل ” همکاری با مشتریان در فرآیند فکری و خلاقانه است که آن ها را به حداکثر پتانسیل شخصی و حرفه ای خود می رساند و القا می کند. ”

ICF آموزش و مربیگری را در روش های ارزیابی عینی، گوش دادن فعال و پرسش های بازتابنده ای که باعث تشویق مشتری به کشف خود می شود، در اختیار می گذارد.

مربیان حرفه ای مفاهیم و استراتژی های اثبات شده را ارائه می دهند، آن ها خطوط کور را به چالش می کشند و دیدگاه های جدیدی را به وجود می آورند، اما آن ها اقدامات یا نتایج جدید تجویز نمی کنند.

مشتری، اغلب در ارتباط با یک مدیر، دستور کار را تنظیم می کند. این مربی، مشتری را برای اهداف و نتایج مشتری متعهد می کند تا در طول روند مربیگری شرکت کند.

شرکت ها مربیان را معمولا به صورت جداگانه و خارج از شرکت استخدام می کنند. یا برنامه های مربیگری را به اعضای داخلی برای بهبود انجام وظایف و دست یابی به مهارت های گفتاری بین فردی یا عمومی یا ادغام فرهنگ ها، آموزش می دهند.

رویکرد مشتری مبتنی بر مربیگری با اصطلاح عملکرد ضعیف، وضعیت را بهبود می بخشد. اما مزایای قابل اندازه گیری برای توسعه استعداد باعث می شود مسیر حرکت از خوب به عالی فراهم شود.

مربی گری به طول کلی کوتاه مدت است.

مربی برای به اشتراک گذاشتن تجربه

نقش مربی، انتقال دانش، تخصص و عقل به همکاران با تجربه کمتر است. این ویژگی ها به طور کلی در طول زمان تاثیر می گذارد و آموخته می شود.

به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها به جای استخدام مربی از سرپرستان قبلی استفاده می کنند.

اما این همیشه نتیجه بخش نیست. زیرا بعضی از افراد تازه وارد می توانند نقش مربی را ایفا کنند. مربیان تازه وارد نتیجه معکوس به نمایش می گذارند.

زیرا آن ها جوان هستند و همکاران قدیمی تر خود را در زمینه هایی مانند تکنولوژی جدید و شبکه های اجتماعی راهنمایی می کنند.

روابط مکتوب دو طرفه سودمند است. هر یک از طریف از طریق فرآیند به اشتراک گذاری دانش ها می تواند بین هاش جدید به دست آورد.

بر خلاف یک مدیر، که استخدام می شود و قدرت خود را به زیر دستان نشان می دهد، مربیان و متخصصان یک دیگر را انتخاب می کنند.

اقتدار مربی ناشی از عزت نفس است. چنین روابط اغلب به طور طبیعی در محل کار ایجاد می شود، با مربیان ومتخصصان که تبدیل به دوستان مهم می شوند.

شرکت ها برنامه های آموزش رسمی را برای سرعت بخشیدن به روند برنامه های خود ایجاد می کنند.

اهداف عبارتند از: استخدام افراد جدید، ترویج تنوع، حفظ کارگران، رهبری بالقوه و تسهیل انتقال دانش از بازنشستگان ارشد به اعضای جدید است. سازماندهی فرآیندی مستلزم برنامه ریزی دقیق و پیاده سازی برای دست یابی به نتایج خوب و مطلوب است.

دانشگاه MBA کارولینای شمالی، یک مقاله تهیه کرده است. این مقاله مجموعه ای از راهنمایی های مفید مربوط به مربیگری یک به یک، آموزش الکترونیکی، مشاوره معکوس، مشاوره گروهی و مشاوره بین همکاران را شامل می شود.

دستور العمل های گام به گام شامل تنظیم اهداف، ساخت برنامه، آموش شرکت کنندگان و اندازه گیری نتایج می شود.

کسب و کارهای کوچک با تعداد کمی از کارفرمایان و یا کارفرماهای انفرادی می توانند از طریق یک انجمن غیر انتفاعی از مدیران بازنشسته داوطلب، بازنشسته، دسترسی رایگان داشته باشند.

گشت و گذار معمولا یک سال یا بیشتر طول می کشد.

مقاله مرتبط: چه مربیان فوتبالی می توانند مدیران اجرای را آموزش دهند

داشتن بیش از یک کلاه

با توجه به اهداف مختلف، روش ها و پویایی های ارتباطی مدیریت، مربیگری و مشاوره، آیا شخص می تواند هر سه نقش را با یک کارمند بازی کند؟ نه درست نیست! در اینجا چند مورد احتمالی وجود دارد:

مدیران می توانند در صورت لزوم از تکنیک های مربیگری استفاده کنند. اما به ناچار در انتظار کشف خود کارکنان به سر می برند تا زمانی که آن ها باید با بازخورد کارهای شان مواجه شوند.

مدیران و زیردستانی که به دوستان نزدیک تبدیل می شوند، عمل متعادل سازی ظریف را ایجاد می کنند. مسائل مربوط به قدرت، مرزها، عینیت، پاسخ گویی و میل به فریب کاری را افزایش می دهند.

مدیران ممکن است الگوی نقش و تجربه را به اشتراک بگذارند، اما قدرت آن ها با نقش مربی سازگار است و عملکرد ارزشمندی را به همراه می آورد که باعث می شود منافع ناشی از مدیریت را کنترل کنند.

یک مربی ممکن است مشاوره یا توصیه کند اما با مدیر هماهنگ نباشد. مربی نزدیک با مدیر هماهنگ است. اما مشتری را مشاوره یا توصیه نمی کند.

این تمایز نشان می دهد که چرا نقش مدیر، مربی و معلم توسط افراد جدا شده است. تخصص به حفظ نقش های مختلف کمک می کند هر یک قادر باشند بر اهداف خود تمرکز کنند.

معلمی در برابر مربیگری… چرا تفاوت میان شان مهم است؟

به تازگی اعضای کمیته پیتر جانسون افکار خود را در این مورد توسط مجله شوز انگلستان افشا و به اشتراک گذاشته است.

اغلب اوقات می توان از واژه مربیگری و معلمی استفاده کرد که به طور متناوب در یک زمینه توسعه شخصی و سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد.

هر چند از این ها استفاده می شود، موفقیت این رویکرد های توسعه مستلزم عوامل بسیاری مهمی می شود.

به ویژه فرهنگ سازمان، مهارت های مربی، معلمی فرد و تاکید بر یادگیری و توصیعه در زمینه سازمانی.

بسیار مهم است که مورد هدف یادگیری فرد، برای انتخاب یک رویکرد مناسب واضح باشد.

با این وجود استفاده از هر دو رویکرد نیاز به قوانین اساسی دارد. به ویژه محرمانه بودن که باید اجرا شود.

در حالی که مربیان ممکن است از مهارت ها و ابزارهای مشابه در رویکرد خود برای مربیگری استفاده کنند، رابطه بین مربی و معلم متفاوت است با آنکه در یک رابطه مربیگری توسعه می یابد.

معلمان می توانند بیشتر دستور العمل باشند و در صورت لزوم توصیه های خاص ارائه دهند اما یک مربی نمی تواند توصیه یا نظر خود را ارائه دهد، اما به فرد کمک می کند تا راه حل مناسب را بیابد.

یادگیری همیشه یک مشارکت بین افراد در سطح مقدماتی یا نقش های معادل آن است و می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

چه مربی باشد چه معلم… فرصت های یادگیری همگرا می تواند رسمی و ساختار یافته باشد یا غیر رسمی و یکپارچه.

یادگیری توسط کسانی که درگیر هستند کنترل می شود.

مربی می تواند کمک کند تا فرد اگر نیاز به توسعه شخصیت، یا نیاز به هدف گذاری اهداف شخصی و یا کاری و یا مسائل مربوط به کار دارد، حل شود.

مربی با به چالش کشیدن، تشویق به جای ارائه راه حل مستقیم و یا توصیه و آموزش کمک می کند.

مربیگردی در واقع مشاوره و مشورتی است که به فرد کمک می کند تا آنچه را که در ذهن دارد و نیاز دارد بهبود بخشد.

مهم تر از همه مربی می تواند به افراد کمک کند مهارت های خود را در رهبری، مدیریت خود و یادگیری افزایش دهند و انعطاف پذیری و خودآگاهی را افزایش می دهد.

این می تواند اعتماد به نفس و رهبری و مهتر از همه اثر بخشی را به عنوان یک رهبر یا مدیر بخش، به ویژه از طریق افزایش آگاهی، افزایش دهد که در این صورت بسیاری از مشکلات فردی نیز حل می شود.

مربی می تواند به کارکنان کمک کند با یک دیگر همدلی داشته باشند، تصاویر بزرگتر از آینده را با وضوح بیشتری مجسم کنند و مسائلی که آن ها سعی می کنند نادیده بگیرند یا نمی دانند چقدر مهم است را شناسایی کند.

کمک می کند تا یاد بگیرند و کارآمد تر کار کنند. با این حال مربی قواعد خاصی ندارد و راه حل ارائه نمی دهد.

بسته به نیازهای فردی هر شخص، مشاوره مربی می تواند کوتاه مثلا برای رسیدن به یک هدف فوری یا حل یک مشکل خاص در کسب و کار باشد.

یا طولانی برای گسترش توانایی های فرد. مربی می تواند به ویژه هنگامی که برای سعی در حل مسائل رفتاری و مدیریت خطوط می کنند، بسیار قدرتمند و تاثیر گذار حضور یابد.

مربی رابطه ای است میان دو همکار که در آن همکاران با تجربه بیشتر از دانش و درک بیشتر از کار و یا محل کار برای حمایت از همکاران کم تجربه استفاده می کنند.

یک مربی می تواند به فردی کمک کند اگر آن فرد نیاز مند استفاده از راهنمایی های فرد ارشد یا با تجربه در حوزه ی مختص خودشان باشد.

برای مثال: مدیریت پروژه، رهبری…

بسیاری از سازمان ها، زمانی از مربی استفاده می کنند که برای اولین بار به سمت نقش و هدف بزرگ خود حرکت می کنند یا شاید زمانی که پروژه های جدیدی برای مدیریت برنامه های خود در ذهن دارند و نیاز سریع به جذب مهارت ها و روش های مختلف کار برای انجام بهتر آن در نقش جدید را دارند.

برخی از مهم ترین تفاوت های بین مربی و معلم عبارتند از:

مربی:

رابطه فعلی که می تواند برای مدت زمان طولانی ادامه یابد. برای اینکه واقعا موفق شوند، مربی و همارش باید روابط را توسعه دهند. آن ها اغلب دوست می شوند.

بیشتر جلسات ما بین مربی و کارمندان می تواند غیررسمی باشد و به عنوان وقت و زمانی که نیاز به راهنمایی است جلو رود.

دستور کار توسط موسسه یا مربی تهیه می شود که به کارمندان کمک می کند تا برای نقش های آینده و یا توسعه مهارت های خاص آماده شوند.

به طور حرفه ای باعث توسعه حرفه ای شخصیت، مهارت های مورد نیاز و کابرد آن ها در زمینه های کاری می شود.

معلم:

ارتباط معمولا طولانی اما خشک و جدی و صادقانه است.

به طور کلی ساختار جلسات به طور منظم از قبل برنامه ریزی می شود.

دستور کار توسط طرف مقابل تنظیم می شود و بر اهداف خاص و فوری تمرکز دارد.

در مورد نگرش یا خودآگاهی صحبت می شود.