تنظیم هدف
تنظیم هدف برای یک مدیر موفق چگونه است ؟
امروز می خواهیم مقاله، تنظیم هدف برای یک مدیر موفق چگونه است ؟
از سلسله آموزش های راز موفقیت را مورد بررسی قرار دهیم
بسیاری از مردم با ایجاد کسب و کارهای جدید و اجرای روش های جدید، امیدوارند که بتوانند از مدیران موفق باشند اما… در زمینه ی مدیریت چندان هم موفق نیستند.
متاسفانه بسیاری از آن ها متوجه شده اند که مسائل روزمره را بیش از اندازه شلوغ می کنند و هرگز فرصت و زمانی برای چیزهای دیگر نمی یابند.
علاوه بر این، تعداد کمی از این افراد دارای هدف مشخص هستند، و در زمینه مسیر اهداف خود آگاهی دارند و می دانند چطور باید به این اهداف برسند.
بسیاری اما تنها اندیشه های مبهمی در مورد تنظیم هدف و دست یابی به آن دارند.
برای تنظیم هدف باید دقت داشت که تمام وظایف یا واکنش پذیرند یا پیشگیرانه.
وظایف واکنش پذیر :
نشان می دهد زمانی که شما به موقعیت هایی که رخ می دهند، واکنش نشان می دهید. توسط رویدادها و اقدامات دیگران هدایت می شوید.
برعکس، وظایف پیشگیرانه:
زمانی است که شما به دنبال فرصت هایی برای تاثیر مثبت در محل کار هستید و این شما هستید که نقش هدایت گر را بر عهده دارید.
برای اینکه یک مدیر موفق باشید، اصل و قاعده این است که در بلند مدت، فعالانه عمل کنید.
با در نظر گرفتن فعالیت های شما، پیش از وقوع حوادث با استفاده از ابتکارات پیش بینی احتمالی، می توانید مانع وقوع اتفاقات باشید. در حالی که قادر به پاسخگویی و اقدام مناسب در صورت نیاز هم هستید.
وقتی شما تنظیم هدف را درست عمل کنید جزو کسانی هستید که می توانند فرصت های شغلی بهتر و ارتقا مقام را در سازمان ها به دست آورند، معمولا کسانی هستند که فعالیت بالایی دارند. آن ها افرادی هستند که از ابتکار و توانایی های خود برای انجام کارها استفاده می کنند.
با این حال، برای این که در تنظیم هدف فعالانه عمل کنید، دو چیز مهم وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرند.
اولین کار برای این که در تنظیم هدف فعالانه عمل کنیم این است که :
یک مقدار مشخصی از زمان باید صرف وظایف معمول و روزانه شود.
مقداری مشخص صرف حل بحران ها و جلوگیری از اتفاقات غیر منتظره و ما بقی را شما می توانید با خواندن سایر کتاب های بهره وری شخصی در وب سایت ها و … به بهترین شکل برای خود برنامه ریزی و هدف مند سازید.
دومین کار برای این که در تنظیم هدف فعالانه عمل کنیم این است که :
بتوانید اهدافی تعیین کنید که به شما و تیم تان الهام بخش باشد تا اتفاقات در این مسیر رخ دهد.
تعیین اهداف مردم را تشویق می کند اما هدف نیازمند تلاش و فعالیت خوب است.
بسیاری از افراد با تفکر آرمانی اهداف اشتباه تنظیم می کنند و اگر کمی توجه کنید می توانید بسیاری از این اشتباهات موسسات و سازمان های اداری را ببینید که عمیقا بی معنی هستند. برخی از نمونه های شرکت فورتون ۵۰۰ عبارتند از:
” برای دست یابی به رشد سودآور از طریق ارائه خدمات برتر، نوآوری، کیفیت و تعهد ”
” ترکیب بازاریابی استراتژیک با محصولات و خدمات با کیفیت در قیمت های رقابتی برای ارائه بهترین ارزش برای مصرف کنندگان ”
” نظرات مشتریان، کارکنان و سهام داران “
این اظهارات معمول و ساده است و در عین حال هیچ چیز اشتباهی با آن ها نیست، آن ها به ندرت به کسی ایمان می آورند تا هر کاری برای رسیدن به موفقیتی که برای آن ها مفید است انجام دهند.
اگر هدف، انگیزشی باشد باید یک هدف داشته باشید که روشن و مشخص باشد تا بتوانیم چیزی که می خواهیم را به دست آوریم، باید دقیقا مشخص شود چه چیزی باید انجام شود
و در چه محدوده ی زمانی. همچنین باید یک نتیجه مشخص را که قابل سنجش است و می تواند ارزیابی شود را باید تعریف کرد.
سه روش معمول برای تنظیم هدف و تعیین آن وجود دارد.
۱٫ روش ۴CF
۲٫ روش اسمارت
۳٫ روش تنظیم برگشت هدف است.
به علاوه اهداف برای تیم معمولا به طور کلی تعیین می شود.
معمولا انتظار می رود که اهداف برای هر عضو تیم با عنوان بخشی از روند ارزیابی سالانه تعیین شود.
باید فهمید تیم هایی که این کار را انجام می دهند چقدر موفق هستند و یا تاثیر زیادی بر روی بهره وری و فعالیت و نتیجه آن ها درد؟
این عوامل را تنها یک مدیر موفق می تواند درک کند و از آن ها جهت بهبود شرایط تیم استفاده کند.
اگر اهداف تعیین شده یک نواخت و قابل اندازه گیری باشند، بیشتر اعضای تیم به چالش وادار می شوند و برای ارائه بهترین استعداد و وجه توانایی خود حداقل کمی تلاش کنند.
از سوی دیگر، هیچ چیز نمی تواند سریع تر از آنچه که انتظار می رود با رسیدن به اهداف کوچکتر تلاش برای اهداف اندازه گیری نشده را، روحیه ایجاد کند.
به عنوان یک مدیر، زمان بسیار زیادی باید جهت پیگیری تلاش و کار یک کارمند و ایجاد انگیزه برای آن ها را صرف کنید.
بنابراین، اهداف ابزار مهمی هستند، چون اهداف به عنوان یک مکانیسم تنظیم کننده عمل می کنند که هر عضو تیم را با اهداف مشخص به جلو هدایت می کنند.
تنظیم هدف می تواند به عملکرد فردی در چهار روش کمک کند:
- در تنظیم هدف، اهداف اجازه می دهد تا اعضای تیم متمرکز شده و متعهد به دست یابی به نتیجه نهایی باشند.
- در تنظیم هدف، اهداف به عنوان یک انرژی گر عمل می کنند، اهداف افراد را تحریک می کند تا تلاش بیشتری برای دست یابی به آن ها انجام دهند.
- در تنظیم هدف، اهداف اعضای تیم را تشویق می کنند تا از ابتکار و استعداد خود برای تصمیم گیری موثر با تاثیرات دراز مدت استفاده کنند. این سبب می شود کارهای کارآمد و کارآمدتری انجام شوند که با تمام جزئیات به وسیله مدیریت هدایت می شوند.
- در تنظیم هدف، اهداف، انگیزه کارکنان را برای سازماندهی وقت به طور موثر برای به حداکثر رساندن بهره وری افزایش می دهد.
به یاد داشته باشید، دست یابی به اهداف وابسته به کارکنان شما است و این که اهدافی که برای آن ها تعیین کرده اید، برسند.
بنابراین مراقب باشید که اهداف سازنده تعیین شده باشند.
هفت نکته موثر برای ایجاد اهداف انگیزشی و بهره وری
در تنظیم هدف، هدف گذاری کارکنان مسئولیت کلیدی هر مدیر است.
با تعیین اهداف قابل اندازه گیری و قابل دست یابی، یک ناظر نه تنها بهبود کارایی کارکنان را راهنمایی می کند، بلکه می تواند به طور فعال برای تقویت کسب و کار و شهرت به عنوان یک کارفرمای انتخابی فعالیت کند.
مزایای دیگر تنظیم هدف برای کارکنان می تواند شامل موارد زیر باشد:
- تمرکز بر موفقیت های کوتاه مدت و آینده شرکت
- دستورالعمل ها و معیارهای بررسی عملکرد کارکنان موفق / یا برنامه پاداش شرکت
- مشارکت عمیق تر کارکنان
ملاحظات لازم برای تنظیم هدف کارمندان
در اینجا برخی از ملاحظات برای تنظیم هدف کارمند آمده است که می تواند این مزایا را به واقعیت تبدیل کند:
- اهداف تعیین شده را با اهداف شرکت مطابقت دهید.
در تنظیم هدف، اهداف هر کارمند باید با استراتژی کلی رشد شرکت ارتباط برقرار کند تا موثر واقع شود.
هنگامی که کارکنان درک کنند نقش فردی و مسئولیت های فردی آن ها در رشد سازمانی نقش دارد، آن ها بیشتر متمرکز و متعهد به دست یابی به اهدافی هستند که به موفقیت در کسب و کار منجر می شود.
پیوستن به طور مداوم از اهداف تجاری استراتژیک می تواند به حفظ کارکنان در کارهایی که انجام می دهند، کمک کند.
در سال ۲۰۱۷، ام سی کنسی اشاره کرد که، کسب و کار های انتخاب شده که اهداف سازمانی خود را به اهداف کلیدی استراتژیک مرتبط ساختند و از این طریق آن اهداف عملکرد تیمی ایجاد کردند.
در نتیجه، کارکنان به راحتی با این شرایط کنار آمده و پذیرفتند اهداف شان را اهداف تیم مرتبط سازند، زیرا آن ها تاثیر مستقیم عملکردشان را درک کردند.
- دعوت از کارمندان برای شناسایی اهداف خاص شغلی
در تنظیم هدف، مدیران ممکن است برای هر یک از کارکنان اهداف خاصی داشته باشند.
اما آن ها به احتمال زیاد پاسخ های روشنی دریافت خواهند کرد، اگر از کارکنان برای تعیین اهداف مربوط به مشاغل فردی خود درخواست کنند.
بین اهداف اعمال شده در بین کارکنان و تشویق آن ها برای نشان دادن اهداف خودشان تفاوت بزرگی وجود دارد. هنگامی که اهداف پیشنهادی خود را با اهداف شرکت مطابقت می دهند، مدیر می تواند به برنامه های عملیاتی برای دست یابی به این اهداف کمک کند.
بسته به موقعیت، اهداف خاصی که در اطراف بهره وری و کارآایی قرار دارند، اغلب موثر تر هستند.
هنگام کار با یک کارمند، اشتباهات کمتر در کار و افزایش بهره وری را هدف قرار دهید.
این می تواند در یک روز به تماس هایی به فروش بیشتر تبدیل شود، یا برای یک نماینده خدمات مشتری، در یک دوره کوتاه تر از مسائل مربوط به مشتری به منظور تعامل با مشتریان بیشتر به صورت روزانه استفاده کنید.
- اهداف اسمارت را تنظیم کنید
در تنظیم هدف، انجام کار بهتر برای یک کارمند هدف موثری نیست. همانطور که میشل م. وایت که یک مشاور است، می گوید، هر هدف باید در چهارچوب اسمارت قرار گیرد.
خاص: ایجاد اهداف مشخص برای آنچه که انجام می دهند.
قابل سنجش: اطمینان حاصل کنید که هدف قابل اندازه گیری است تا پیشرفت را دنبال کند و هدفی برای کارمند ایجاد کنید که معنی دار و انگیزه دهنده باشد.
قابل دست یابی: هدف باید توسط کارمند قابل دست یابی باشد، اما باید کارمند را در نقش خود نیز گسترش دهد.
اهمیت: هدف باید با اهداف دیگر هماهنگ شود، اما مهم ترین و ارزشمندترین اصل هدف کارمند است.
مبتنی بر زمان: تعیین تاریخ هدف برای رسیدن به هدف.
همانطور که میشل وایت می گوید:
” این چیزی ست که من در هنگام مشاوره دادن به مدیران در ایجاد اهداف برای کارکنان شان استفاده می کنم. “
بسته به موقیعت، اهداف خاص متمرکز در بین کارکنان در بهره وری و کارآیی کسب و کار موثر است. تماس های فروش بیشتر در یک روز، رسیدگی به مسائل مشتری در یک دوره کوتاه تر و غیره!
- تاکید بر اهداف قابل دست یابی
تنظیم هدف گاهی اوقات که هدف بیش از حد بلند پروازانه و یا به سادگی غیر قابل دست یابی است، با توجه به مهارت کارکنان و منابع در دسترس… تعویض یک کارمند با هدف غیرقابل دست یابی می تواند منجر به ناامیدی در روند و فقدان انگیزه برای پیشرفت و بهبود بیشتر شود.
راش ساندرز، مشاور منابع انسانی پایچکس می گوید:
” دست یابی باید یک عامل متضاد بین سرپرست و گزارش مستقیم باشد. “
اگر هدف دیگر قبلا توسط دیگران با تجربه و طی آموزش بدست آمده باشد، این یک شاخص است که هدف قراردادن آن غیر منطقی نیست.
ساندرز اضافه می کند که اهداف بر اساس معیارهای قبلا تعیین شده نیز باید به طور کلی قابل دست یابی باشند.
” دست یابی به موفقیت مستقیما بر انگیزه فردی برای انجام کار در ابتدا تاثیر می گذارد، در غیر این صورت ممکن است او فکر کند که چرا باید حتی اگر این هدف غلطی برای هر کسی برای رسیدن به اهداف خود باشد، باید ناراحت باشم؟ “
ساندرز می گوید، یک مثال کلیدی برای تعیین هدف کارکنان، بر اساس دستورالعمل تمرکز بر مشتری از سی سوییت است:
” من صد درصد از مشتریان خود را هر ماه در هر تماس مستقیم با استفاده از جلسات شخصی یا ایمیل یا تلفن می سنجم “
یک کارمند می تواند تمام پنج عنصر اسمارت ذکر شده در بالا را برای رسیدن به چنین هدفی اعمال کند.
سندرز برای نتیجه می گوید:
” هر هدف بیشترین تاثیر را خواهد داشت اگر هم هدف مستقیم کارمند و هم هدف تعیین شده از سوی سرپرست یا مدیر شغلی باشد. ” ” ما همه حساسیت بیشتری نسبت به آنچه که در توسعه اش کمک کردیم، داریم. “
- اهداف سازگار را برای کارکنانی با مسئولیت های مشابه تعیین کنید.
تنظیم هدف معمولا هنگامی که به عنوان یک مسابقه یا رقابت بین کارکنان طراحی می شود، ناموفق است.
اجتناب از تعیین اهداف مختلف برای کارکنان با مسئولیت های مشابه و تشویق رقابت داخلی که منجر به کاهش روحیه و ناراحتی برای مدیران می شود.
- پاداش کارکنانی که اهداف خود را به دست آوردند
در تنظیم هدف، این مهم است که کارکنانی را که اهداف تعیین کرده اند، شناسایی کنید و سپس آن ها را به دست آورید.
این شناخت نه تنها باعث می شود به تلاش کارمند احترام گذاشته شود، بلکه به وضوح به سایر کارمندان نشان می دهد که ارزش این نوع تعهد و کار سخت را دارد.
این انگیزه بیشتری برای بقیه نیروی کار فراهم می کند. وقتی کار سختی انجام می شود، کارکنان می توانند به طور قانع کننده احساس کنند که هیچ کار سختی نیست.
- با کارکنانی که دلسرد می شوند، کار کنید.
در تنظیم هدف، هر کارمند با موفقیت به اهداف خود دست می یابد، صرف نظر از اینکه چقدر سعی می کند.
در حالت ایده آل، مدیر آن ها را که به صورت دوره ای از پیشرفت و ارزیابی صعود می کنند، در صورت نیاز برای کمک فرا میخواند.
در شرایطی که مهلت توافق شده به پایان می رسد و اهداف برآورده نشده است، باید بحث جدی در مورد آنچه که اشتباه است، همراه با تشویق برای تلاش بیشتر را همراه با اهداف اصلاح شده، شروع کنید .
سوالات متداول
۱- سه روش معمول برای تنظیم و تعیین اهدف را ذکر نمائید ؟
- ۱٫ روش ۴CF
- ۲٫ روش اسمارت
- ۳٫ روش تنظیم برگشت هدف است.
۲- یک مثال برای تعیین هدف کارکنان، بر اساس دستورالعمل تمرکز بیان کنید ؟
من صد درصد از مشتریان خود را هر ماه در هر تماس مستقیم با استفاده از جلسات شخصی یا ایمیل یا تلفن می سنجم
دوست دارید نویسنده شوید ؟
کپسول جامع نویسندگی پیشنهاد ماست
صفر تا صد نویسندگی ۲۳ جلسه آموزش تخصصی در حوزه نویسندگی
نویسنده : محمدرضا تیموری
عشق و علاقه به رشد و موفقیت و رسیدن به سطح والای لیاقت ها را مهمترین اصل در رسیدن به خواسته ها می دانم
عالییی بود عااالی
درود بر شما
از نظری که دادی ممنونیم
درود بر شما
دوست غزیز از ارسال دیدگاه شما خرسندیم
درود بر شما
سپاس